Le aziende alimentano o limitano la discriminazione anagrafica: ecco come

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Gli stereotipi impattano negativamente sulla produttività individuale, sui risultati aziendali sull’economia e, alla fine, sulla società

Laura Naegele è ricercatrice presso l'Istituto di Gerontologia dell'Università di Vechta in Germania

Quando ci scontriamo con la discriminazione nei confronti dell’età sul posto di lavoro, tendiamo ad avere un approccio pragmatico e cerchiamo di affrontarla. Ma come si manifesta esattamente? Una nuova ricerca risponde a questa domanda, analizzando ciò che avviene a livello aziendale.

Lo studio, realizzato nel 2018 (pubblicato open source e accessibile qui) è stato condotto da un team di ricercatori europei. Laura Naegele dell'Istituto di Gerontologia dell'Università di Vechta in Bassa Sassonia in Germania, Wouter De Tavernier del Centro per gli studi comparativi sul benessere presso l'Università di Aalborg in Danimarca e Moritz Hess del Centro di ricerca SOCIUM sull'ineguaglianza e la politica sociale presso l'Università di Brema hanno analizzato lo "spazio" a metà strada tra gli atteggiamenti individuali e la coscienza sociale.

Passando in rassegna una grande quantità di studi, i ricercatori hanno identificato sette principi da cui origina la discriminazione anagrafica sul posto di lavoro. Ecco come si manifestano.

Perché avete deciso di focalizzare la vostra attenzione su questo argomento?

Esiste una vasta serie di ricerche sulla discriminazione, ma riguarda soprattutto le disuguaglianze sessuali e razziali. Rispetto a queste variabili, l'età tende a essere trascurata, ma sappiamo che l’ageism, cioè la discriminazione sulla base dell’età è la forma più comune di discriminazione riscontrata sul luogo di lavoro e supera anche le discriminazioni basate sul genere o sull'etnia.

Nonostante gli sforzi per limitare i comportamenti discriminatori attraverso la legislazione e la politica occupazionale, l'ageism è ancora prevalente nelle organizzazioni e nelle aziende. Abbiamo pensato che identificare i fattori che favoriscono o mitigano la discriminazione in queste situazioni era importante poiché non solo influisce sulla vita dei lavoratori più anziani, ma anche sui risultati aziendali, sull'economia e la società nel suo insieme.

Gli effetti di questo tipo di discriminazione sono misurabili? Per esempio, in termini di perdita di produttività, riduzione del fatturato, diminuzione del benessere dei lavoratori, livello di soddisfazione...

Anche se c'è una grande quantità di studi, non c'è una risposta univoca su questo argomento. Un mio collega suggerisce che possiamo identificare i costi per gli effetti della discriminazione: i lavoratori più anziani tendono a essere esclusi dalle opportunità di formazione e questo influisce sulle loro competenze e, in definitiva, sul loro contributo a livello professionale. Inoltre, vengono trascurati per le promozioni.

Questa situazione ne ostacola lo sviluppo professionale e impatta in modo negativo sull’uso delle competenze acquisite. Essere vittime di stereotipi e discriminazioni sul posto di lavoro può influenzare la produttività, l'impegno nel lavoro e le intenzioni di pensionamento anticipato. Tutte queste variabili riducono la produttività e dunque sono un costo per le aziende.

Trovo particolarmente interessante il fatto che, contrariamente a ciò che le istituzioni hanno suggerito per decenni, l'occupazione dei lavoratori più anziani si correla positivamente con quelli più giovani. Puoi dirci di più a riguardo?

È un equivoco molto comune pensare che spingere i lavoratori più anziani fuori dai mercato del lavoro porti a maggiori opportunità professionali per le generazioni giovani. La pratica del prepensionamento dei lavoratori anziani era abbastanza comune negli anni Settanta e Ottanta, ma adesso stiamo iniziando a renderci conto che non è sostenibile per le nostre economie nel lungo periodo. 

Le forza lavorativa si sta assottigliando e abbiamo bisogno del contributo di tutti. Oltre a ciò, bisogna ricordare che i lavoratori più anziani e quelli più giovani non sono semplicemente intercambiabili. Quando un lavoratore più anziano lascia, le sue capacità, conoscenze ed esperienze accumulate se vanno con lui. Poiché ci vuole del tempo per accumulare esperienza, un lavoratore giovane non può semplicemente riempire il posto vuoto

Per non parlare del fatto che per i lavoratori più anziani erano abituati all'idea di trascorrere tutta la vita lavorativa presso la stessa azienda, mentre quelli più giovani sono propensi a cambiare con conseguente maggiore rischio di fluttuazione del personale. Gli effetti di questa situazione si riflettono sulle prestazioni complessive dell'azienda e, in definitiva, sulla crescita economica. I risultati degli studi suggeriscono che tutte le parti coinvolte beneficiano del fatto che i lavoratori giovani e quelli anziani prosperano nella loro professione.

Le aziende discriminano per default?

No, non direi. Ma è vero che le aziende svolgono un ruolo nel preservare, coltivare o, d'altra parte, ridurre la discriminazione anagrafica al loro interno. Prendendo in considerazione studi esistenti, abbiamo identificato sette determinanti della discriminazione basata sull'età sul posto di lavoro, ma potrebbero essercene di più.

Puoi raccontarci come si manifestano?

Il primo è rappresentato dalla struttura organizzativa e dalla gerarchia. Qualsiasi organizzazione è progettata per garantire che solo i lavoratori che rispettano la logica della società possono raggiungere posizioni più elevate. Lungo il processo, c'è tutta una serie di "filtri" che possono assumere la forma di benchmark aziendali, come i criteri utilizzati nella valutazione delle prestazioni. 

Oppure, ci sono infrastrutture sociali naturali: le persone tendono a formare reti informali con coloro che percepiscono come loro simili. Quindi, se la gerarchia superiore è composta da lavoratori più anziani, i lavoratori della stessa generazione possono beneficiare della situazione e viceversa.

Le cose sono un po’ diverse nei nuovi tipi di organizzazioni con gerarchie piatte. Qui, i singoli lavoratori hanno più compiti e più responsabilità. Se il valore è posto sulla conoscenza e sulla fiducia, potrebbero trarne vantaggio i lavoratori più anziani che sono generalmente percepiti come più informati e affidabili.

D'altra parte, i lavoratori più anziani scontano una percezione come persone meno creative e questo, in certe professioni, potrebbe essere uno svantaggio per questa fascia di età. Quindi, sapere come funzionano le cose nella propria azienda può aiutare a valutare il rischio di discriminazione basata sull’età.

Quali sono gli altri fattori determinanti?

Abbiamo considerato la struttura per età della forza lavoro, le dimensioni dell'azienda, i valori e gli aspetti condivisi, nonché la presenza di risorse umane rispettose dell'età. Il concetto di "età relativa" di un individuo rispetto alla media in un settore, azienda o professione è una base per la discriminazione anagrafica, soprattutto se tale età è legata a stereotipi negativi. 

Maggiore è il divario tra il lavoratore e ciò che è considerato normale per una certa funzione o posizione, maggiore è il rischio di incontrare forme di discriminazione. Sebbene non esista un consenso definitivo sul modo in cui questa dinamica operi, sembra che nei casi di elevata diversità di età, la relazione tra i lavoratori sia esacerbata dalla presenza di manager con atteggiamenti discriminatori e attenuata nei casi di risorse umane orientate alla diversità.

A cosa dovrebbero prestare attenzione le aziende che vogliono contrastare questo tipo di discriminazione?

Non solo le caratteristiche strutturali come la dimensione o il settore in cui opera un'azienda determinano il livello di ageism nel posto di lavoro, ma in gioco ci sono anche fattori soft. Ad esempio, i manager dovrebbero puntare a una cultura che non consenta comportamenti discriminatori e le aziende dovrebbero sviluppare un'identità aziendale age-friendly, liberando la comunicazione interna ed esterna da linguaggi anti-età. Basta considerare gli annunci di lavoro per rendersene conto. 

Inoltre, dovrebbero evitare comportamenti discriminatori nei processi di assunzione e promozione. E’ vero che è un po’ difficile nascondere l'esperienza (o la sua mancanza) in un CV senza indicazione dell’età. Fondamentalmente, le aziende dovrebbero interrogarsi di più e ciò vale anche per le aziende che vendono prodotti anti-età, per chi lavora nel marketing e nella pubblicità. In questi settori, c’è molto spazio per riflettere sulla diversità anagrafica. 

È anche importante avere una strategia di gestione delle risorse umane determinata a combattere la discriminazione legata all’età. Includere i lavoratori più anziani in corsi di formazione e promuovere la diversità anagrafica nell'apprendimento sono misure che possono ridurre la discriminazione sul posto di lavoro. La formazione, in particolare, è fondamentale per evitare il rischio di avere gruppi di lavoratori meno produttivi.

Lo stesso dicasi per le promozioni assegnate senza riferimenti anagrafici e programmi specifici come il pensionamento part-time, le consulenze per il calcolo della pensione, il supporto per gli obblighi di assistenza familiare e la possibilità di accumulare gli straordinari per ridurre l’orario di lavoro quando si è più avanti con gli anni.

Le dimensioni dell'azienda sono importanti per quanto riguarda la discriminazione anagrafica?

Sebbene la ricerca a questo proposito sia limitata, esiste una visione relativamente più positiva dei lavoratori anziani all'interno delle piccole e medie imprese. In questi casi, l’esistenza di modalità di lavoro meno formali può favorire i lavoratori più anziani e può essere considerata un fattore preventivo per la discriminazione legata all’età.

Le cose cambiano a seconda del tipo di settore?

Sappiamo che settori diversi percepiscono in modo diverso i lavoratori più giovani o più anziani. Stereotipi più positivi dei lavoratori anziani si possono trovare nella vendita al dettaglio e nell'assistenza sanitaria, mentre gli stereotipi negativi si verificano nel settore dell'istruzione, della pubblica amministrazione, della produzione manifatturiera e della pubblicità.

Ci sono altri elementi che avete identificato come fonte di discriminazione sul posto di lavoro?

Abbiamo a che fare con una situazione abbastanza paradossale. Mentre molti paesi proibiscono la discriminazione basata sull'età, alcuni autori sostengono che l’esistenza di un’età pensionabile sia una delle principali forme di discriminazione basata sull’età, poiché esclude le persone in massa dalla forza lavoro unicamente per ragioni anagrafiche. Ecco perché l'atteggiamento dell'azienda nei confronti della forza lavoro che invecchia diventa sempre più importante.

Infine, che consigli daresti ai lavoratori per affrontare questi problemi?

Mentre un certo numero di studi legali si è posizionato nel redditizio mercato dell'assistenza ai responsabili delle risorse umane per evitare azioni legali da parte di lavoratori anziani licenziati, penso che sia importante per i lavoratori essere consapevoli della discriminazione basata sull'età, avere fiducia nei propri punti di forza e comunicare ai manager gli stereotipi negativi percepiti e i casi di discriminazione anagrafica.