La discriminazione basata sull’età intacca il PIL e ci rende più poveri

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I dipartimenti delle risorse umane continuano a considerare i lavoratori anziani come un problema di gestione e non un'opportunità

Domini Bingham, docente di Leadership educativa all’UCL di Londra e autrice di un saggio sul rapporto fra ageismo ed economia

Docente di Leadership Educativa presso l'UCL Institute of Education presso l'University College di Londra, Domini Bingham è l'autrice di “Older Workforces: Re-imagining Later Life Learning” (Lavoratori più vecchi: ri-immaginare una vita più lunga di apprendimento), un saggio appena arrivato nelle librerie. Nel suo lavoro, descrive nel dettaglio come la nostra economia è chiusa nella doppia morsa di una popolazione che invecchia e di una mentalità anti-età.

Ho trovato il suo lavoro immediatamente accattivante, perché aiuta a spiegare le forze che, nonostante le leggi contro la discriminazione e a favore dell'uguaglianza, spingono i lavoratori più anziani - e le donne in particolare - ai margini, sprecando i loro talenti, impattando sui bilanci delle loro aziende e impoverendo interi paesi.

Il tuo lavoro si posiziona all'intersezione tra diversità, benessere e apprendimento. A quanto ho capito, questa trilogia è stata una scoperta inaspettata. Puoi dirci di più a riguardo?

Per molti anni ho esaminato gli ostacoli che impediscono alle persone di apprendere e il benessere è uno di questi. Ho iniziato questa ricerca e mi sono indignata quando ho capito che, poiché il loro benessere è messo in discussione, ai lavoratori più anziani non è sempre garantita la possibilità di apprendere dopo una certa età.

Ad uno sguardo più attento, infatti, mi sono resa conto che non potevo separare completamente la diversità, il benessere e l'apprendimento, perché sono profondamente interrelati. In effetti, i lavoratori che prosperano possono farlo perché il loro posto di lavoro è strutturato per accoglierli e questo ha molto a che fare con una cultura aziendale dell'inclusione e della diversità.

Nonostante le leggi contro la discriminazione e a favore dell'uguaglianza, i lavoratori più anziani devono affrontare una serie di esclusioni, dall'apprendimento alle opportunità di lavoro: quali elementi entrano in gioco?

Anche se in linea di principio l'uguaglianza e la diversità sono stabilite per legge, la realtà è ben diversa. I lavoratori più anziani sono trascurati per la formazione e le promozioni perché la mentalità attuale, ma datata, ritiene che non valgano l'investimento. Paradossalmente, questo accade mentre la generazione più giovane di lavoratori è in movimento, determinando un vuoto nelle risorse. Le aziende non hanno una strategia: i dipartimenti delle risorse umane continuano a vedere i lavoratori più anziani come un problema di gestione e non come un'opportunità.

D'altra parte, quando i lavoratori più anziani non ricevono attenzione, sentono di non avere voce, si sentono vulnerabili e si vergognano di chiedere. In una parola, si sentono invisibili e, il più delle volte, il loro rendimento si appiattisce. Ecco perché se ne vanno. La discriminazione che spinge all'uscita funziona su molti livelli: è nel modo in cui i manager gestiscono la ritenzione dei talenti, ma è anche nel modo in cui l'organizzazione guarda ai lavoratori più anziani e al modo in cui questi stessi lavoratori considerano se stessi.

La discriminazione legata all'età sul posto di lavoro è particolarmente onerosa per le donne. Cosa puoi dire al riguardo?

Rispetto ai loro partner, sappiamo che le donne svolgono una quota maggiore di cure e la crescente longevità rende le cose ancora più complesse, perché le donne devono occuparsi dei bambini e dei genitori anziani allo stesso tempo. Lavorano part-time più degli uomini; non si propongono per la formazione e le promozioni. Quando sei nei gradini più bassi, ti senti meno responsabilizzato e il ciclo continua. Ecco perché l’Ocse ha chiesto specificamente interventi per proteggere le lavoratrici di over 50.

L'ageismo ha un impatto molto più ampio di quello che siamo abituati a pensare. In particolare, sembra che ci sia una connessione tra l'età e il senso di impoverimento che stiamo sperimentando in Occidente. Questo effetto dell'età è generalmente trascurato. Sei d'accordo?

Ci stiamo rendendo più poveri a causa della discriminazione basata sull’età. Uno studio di McKinsey ha scoperto che per le aziende del primo quartile per diversità del consiglio di amministrazione (genere, nazionalità ed età), i rendimenti del capitale (ROE) erano superiori del 53% rispetto a quelli con la minor diversità. L'Ocse ha calcolato che aggiungeremmo 2,6 trilioni di dollari all'economia se aumentassimo il tasso di persone anziane nella forza lavoro al livello della Svezia. Il fatto di non farlo, invece, si tradurrebbe in una perdita dell'1,7% del Pil annuo pro-capite nei prossimi trent'anni, con una riduzione del 30% dal 1970-2000. Dobbiamo renderci conto che i lavoratori più anziani sono indispensabili per compensare il declino della crescita economica.

Quali misure dovrebbero essere messe in atto per contrastare questa tendenza?

Dobbiamo riconoscere che l'età predefinita della pensione è un ostacolo. Dobbiamo rallentare il livello di persone inattive trattenendo e riqualificando i lavoratori. L'Ocse e la Banca mondiale hanno sottolineato l'importanza dell'apprendimento continuo, ma per attuare questi cambiamenti, dobbiamo affrontare il grande ritardo delle idee. La mentalità “dove-è-la-mia-pensione” ha fatto il suo tempo.

Quali sono le competenze più ricercate dei lavoratori più anziani?

Le aziende hanno bisogno di competenze trasversali come la conoscenza informale, il lavoro di squadra, la risoluzione dei problemi. I lavoratori più anziani sono molto interessati alla formazione collegiale, un approccio che include i lavoratori più giovani.

Quali cambiamenti positivi potrebbe implementare un'organizzazione del lavoro per massimizzare queste soft skills e coinvolgere i lavoratori più anziani?

L'apprendimento è un diritto umano ed è un concetto che dovrebbe essere messo al centro di qualsiasi programma di Csr (responsabilità sociale delle imprese). Non spingere i lavoratori fuori dal mondo del lavoro fa parte di un discorso sull'uguaglianza. Le aziende dovrebbero gestire le transizioni, semplificare le cose per i lavoratori che vogliono andare avanti o cambiare direzione. Come ho detto all'inizio, il benessere e l'apprendimento dovrebbero essere presi in considerazione. Sebbene lavorino al loro fianco, le persone non sono macchine, e variabili come la salute sul posto lavoro sono strategicamente critiche nella gestione delle risorse.

I lavoratori più anziani raggiungono un punto nella loro carriera quando cercano più significato che promozioni. In che modo questo elemento può essere preso in considerazione nelle politiche delle risorse umane per formare / trattenere i lavoratori più anziani?

I lavoratori più anziani sono timidi nel chiedere promozioni, ma la ricerca di significato e interazione con i colleghi è un'esigenza sentita. Sfortunatamente, la teoria della motivazione non supporta in generale questi desideri ed è qualcosa su cui le aziende dovrebbero agire per tenerne conto.

Con riferimento all'età, cosa dovremmo notare e, potenzialmente, fare per “disimparare” le norme culturali relative a come dovrebbe essere costruita una carriera?

Siamo bloccati in un vecchio tipo di mentalità. Dobbiamo essere più assertivi, abbandonare la paura di invecchiare e richiedere i cambiamenti necessari.

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